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| LEADER |
05627ntm a2200337 a 4500 |
| 003 |
AR-SmUSM |
| 005 |
20250220154702.0 |
| 007 |
cr ||||||||||| |
| 008 |
250220s2024 ag d||||||||||||| ||spa|d |
| 040 |
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|a AR-SmUSM
|b spa
|c AR-SmUSM
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| 099 |
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|a T.ESEYN
|b Grado 2024. Internet
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| 100 |
1 |
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|a Almirón, Romina.
|9 89869
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| 245 |
1 |
3 |
|a La organización y el boreout
|h [recurso electrónico] :
|b el boreout y el desafío de las organizaciones para combatirlo /
|c Almirón, Romina, Cosano, Sebastián ; tutora Golik, Mariela.
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| 260 |
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|c 2024
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| 300 |
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|a 1 recurso en línea :
|b gráf. ;
|c 21 cm.
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| 490 |
1 |
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|a Trabajos finales de grado. Contador Público
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| 502 |
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|a Trabajo final (contador)--Universidad Nacional de San Martín, 2024.
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| 504 |
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|a Incluye referencias bibliográficas (pp. 55-57).
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| 520 |
3 |
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|a En los últimos años se ha observado un fenómeno de creciente impacto que viene afectando la motivación y el compromiso de los colaboradores, generando un estrés crónico, llamado Síndrome de Boreout, una encuesta llamada Boreout 2023 realizada por el portal Bumeran indica que la cantidad de argentinos que sufrió este síndrome paso a ser del 81% en el 2021 al 86% en el 2022 y el año pasado el 94%. El Síndrome de Boreout fue descripto por primera vez en marzo del 2007, en un libro publicado por los suizos Phillipe Rothlin y Peter Werder titulado “El nuevo síndrome laboral: Boreout”, quienes sostienen que el mismo consiste en tres elementos: Aburrimiento, Desinterés e Infraexigencia, que se entrelazan sensiblemente de manera interdependiente. (Cabrera Noriega, 2014). A pesar de que no existe mucha investigación empírica, este síndrome, se ha convertido en uno de los riesgos laborales más importantes de la sociedad actual y afecta cada vez más a un mayor número de trabajadores y, asimismo presenta diferentes tipos de consecuencias tanto físicas como psicológicas tales como depresión, falta de autoestima y estrés. A través de un estudio empírico de tipo cuantitativo buscamos dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Cuáles son los factores que inciden en el aburrimiento en el trabajo?, ¿Cómo se puede combatir?,¿Cuáles son sus consecuencias? y ¿Qué podrían hacer las organizaciones para combatirlo? La investigación está basada en un análisis que contempla la perspectiva no solo del colaborador, sino también de su jefe directo. La consideración de ambos actores organizacionales, no solo permitirá una comprensión más profunda del fenómeno bajo estudio, sino que al mismo tiempo permitirá dar respuesta a los factores que inciden en la problemática planteada. El propósito a partir de la información obtenida de los actores protagonistas es identificar sus causas y determinar si estas responden a factores individuales u organizacionales. Los resultados obtenidos demuestran que más de la mitad de los encuestados se aburre en el trabajo, pero no todos los que se aburren en el trabajo lo cambiarían. Gran parte de los encuestados considera que el trabajo es monótono y repetitivo y esa es la causa del aburrimiento, y piensa que para no caer en este síndrome ellos se deben proponerse para realizar nuevas tareas o desafíos que los tengan ocupados. En cambio, sostienen que las organizaciones para combatir el aburrimiento deberían invertir constantemente en capacitaciones al personal, ya queno solo los mantendría ocupados, sino que también los motivaría a interiorizarse en las temáticas de capacitación y los alentaría a la promoción y crecimiento. En cuanto a la entrevistas a los directivos de las organizaciones analizadas podemos concluir que en ambas organizaciones se constata síndrome de Boreout y, de acuerdo a la información recopilada, el mismo se originaria en la falta de promoción interna, un mal ambiente laboral y por las tareas repetitivas. Ambas organizaciones entienden que trabajar con aburrimiento puede generar un malestar general lo que conlleva a una baja en la productividad. En base a los mismos proponemos que las organizaciones deben prevenir el Boreout tomando medidas más proactivas, entre ellas, fomentar la motivación creando entornos de trabajo estimulantes y desafiantes para mantener al empleado más comprometido, mejorando la satisfacción y productividad la cual se puede dar trabajando en la creación de equipos por proyectos, realizando capacitaciones constantes o bien innovar con la rotación de puestos para que el trabajo no se vuelva monótono. Deben tener una comunicación más efectiva con una retroalimentación constante, moldeando las estrategias en base a las necesidades actuales. Y por último deben invertir en el crecimiento personal y profesional de su capital humano, de esa forma generar un desarrollo de talentos y poder retenerlos.
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| 530 |
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|a Trabajo disponible en formato digital en el Repositorio Institucional UNSAM.
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| 650 |
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7 |
|a Cultura del trabajo
|2 unescot
|9 89761
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| 650 |
|
7 |
|a Ambiente de trabajo
|2 unescot
|9 72209
|
| 650 |
|
7 |
|a Motivación.
|2 unescot
|9 1853
|
| 700 |
1 |
|
|a Cosano, Sebastián.
|9 89867
|
| 700 |
1 |
|
|a Golik, Mariela
|e tutora
|9 70822
|
| 710 |
2 |
|
|a Universidad Nacional de General San Martín.
|b Escuela de Economía y Negocios.
|9 23755
|
| 830 |
|
0 |
|a Trabajos finales de grado.
|p Contador Público.
|9 86635
|
| 856 |
4 |
0 |
|u https://ri.unsam.edu.ar/handle/123456789/2779
|
| 942 |
|
|
|c RI
|
| 952 |
|
|
|0 0
|1 0
|2 ddc
|4 0
|6 T__ESEYN_GRADO_2024_000000000000000__INTERNET
|7 0
|8 TE
|9 104033
|a EEyN
|b EEyN
|d 2025-02-20
|l 0
|o T.ESEYN Grado 2024. Internet
|r 2025-02-20 15:46:50
|u https://ri.unsam.edu.ar/handle/123456789/2779
|w 2025-02-20
|y RI
|k 6
|
| 999 |
|
|
|c 71398
|d 71398
|
